前几天看到一个学员的朋友圈，她在朋友圈吐槽公司实施OKR来做绩效考核，填起来很麻烦，反复做了几次也不知道对不对。

这种情况看到了就会让我觉得特别的无语，或者说对这些企业管理者恨铁不成钢，为什么就不能踏踏实实地做管理，非要搞花样？

近几年出现学习OKR的风潮，原因不外乎两个方面：

第一，这是Google公司使用的方法，学习优秀标杆嘛，所以很多人觉得学它没错；

第二，很多培训师和培训机构为了吸引人学习OKR，胡乱宣扬这是替代KPI的方法，可以让管理变得很简单。

在方法论上，我既支持源自Google的OKR，也支持源自丰田的OGSM，但坚决反对企业管理者们盲目使用，即所谓的认为引进一个方法就可以把管理变得更简单、可以解放管理者、甚至可以取得高绩效。

很多人误解，以为OKR让员工提出对于目标的策略并量化结果即可，相对于KPI可以更省心，让员工自我管理，但真的这样吗？

其实OKR的要求其实很高，如果你要使用，至少需要考虑以下三个问题：

问题一、什么层次的员工使用OKR？Google的员工敬业度和专业度水平让他们更愿意自由地去策划可以如何实现Objective，你的员工呢？

问题二、是不是你给员工一个Objective，或者让他自己提出来，然后写出相应的Key 和Results就可以了？你不需要去检查吗？如果与自己想法不一致，是否要沟通？

问题三、那些KR是否就能保证实现Objective？凭什么？下属写的KR是跟过去一样的按部就班的做法，还是有创新呢？你做了什么努力让他们有新的想法呢？

因此，那些激动地使用OKR的领导者们，其实没有意识到，团队成员给他们的东西只是呈现格式不同而已，甚至为了迎合领导而刻意安上一个大大的Objective，后面的KR依旧照搬原来的KPI，换汤不换药。