身在职场，为什么要晋升？初看是一个很无厘头的问题，似乎身在职场的我们都在期待着“晋级加薪”。然而，最近，我和一些年轻的小伙伴交流后发现他们当中很多人完全没有晋升的欲望，尤其是到了一定职级后，往往认为“现状”很好，再往上升一级，一是难度大，二是觉得也并不会有更多的“收获”，反而需要很多的付出和承担。


毫无疑问，在一个有效的职级体系里，越往上晋升，难度会越大，也会更加艰辛，我们的社会也是如此。稍加观察，我们会发现，职场里越是级别高的人员，越是繁忙和辛苦，依我的观察，在绝大部分企业（几乎100%的民营企业）里，最为艰辛的往往都是企业一把手，比如库克、雷军、王健林，马云等，给他们授予“劳模”称号，是毫不违和的；再比如，我们很多人都知道华为员工的收入高，但是我们也都知道华为“奋斗者”的艰辛！这多少让我们现在的一些年轻员工对“晋升”望而却步——我就是来享受工作的，不愿意、也不想、而且也无必要接受“996”、“007”。


与此同时，在很多企业里，员工每晋升一级，往往并没有可观的看得见的收入提升，反而是责任和工作量较之前被要求更多。以我服务的大部分国有企业为例，普通员工进入公司3年左右时间，有机会晋升到主管岗位，但是其薪酬并不会有很大的提升，甚至于在刚刚提升主管的第一年时间，薪酬根本不会变化，而其责任感和工作量却往往会增加很多，这会让“精于算计”的员工有一种“入不敷出”的感觉，同时，也会让很多人觉得晋升的性价比太低。上周和一位久未见面的同学喝茶，期间他一直在远程指导他的同事修改单位的微信公众号文章，我们问他为啥这么忙？他说，因为今年刚刚被提拔为负责人（薪酬待遇和过去还是一致），不然，鬼才会下班了还管这些事呢？！


近段时间，我一直在想，我们为什么要晋升？本周在内地一家企业调研，遇到一年很年轻的国有企业高层领导，与他交流中，我似乎看到了一个较好的答案，他年初刚从中层（生产部门负责人）晋升到高层副职，是该单位最年轻的班子成员，作为一家国有企业，公司高层领导是限薪的，他晋升上来后，年收入仅是原来生产部门负责人（这家单位生产部门采取承包制激励方式，部门负责人能够得到最市场化的激励）的六分之一，所以，这家单位坊间流行一句话——要是看谁（中层）“不顺眼”，就让他当公司领导……


我问他是否有“被迫”晋升的因素，他很明确地告诉我“没有”，他之所以晋升，一个根本性的原因是在他们单位里，作为一位中层，想要更好地施展自己，会有很多的制约和资源局限，而且尽管中层在收入上根据部门经营情况，有时会很可观，但是在整个体系内，整体的“存在感”偏低，而且受人“眼红”，同时，在一个小的平台上（部门负责人），也很难真正了解到或者测试出自己能力的边界，如果说年轻的时候觉得中层领导还不错，收入也高，但是到了50岁左右，一定会不满足于中层，那个时候也肯定会后悔自己当初的“不作为”……


这位领导的回答和我的思考不谋而合，我在和我团队的同事讨论这个问题时，往往也告诉他们，如果仅是满足于现状，不愿更多的承担和晋升，那么，本质上是永远待在自己的舒适区里，也是自己断了自己未来的路。从几个方面来讲，往往也是弊大于利，一是，永远在一个普遍岗位待着，在当前的公司里存在感会越来越低，同时，如果跳槽，大概率难有更好选择；二是，永远不给自己挑战能力的机会，不断提升自己的能力，久而久之，自己也就变成了一颗“按部就班”的棋子，基本上也断了自己未来无限发展的可能性；三是，我们的文化里，本质上有一种根深蒂固的“出人头地”文化，而现在社会的“出人头地”，大多情况是在自己所在的企业里实现，企业里的级别往往也是社会地位的体现，如果一直因为不愿承担更大的责任而待在原地，大概终有一天也会“悔当初”；另外，事实上，在一个组织里，更好更多的机会大概率会优先给到级别更高的人。


同时，之于企业，当面临这样的员工时（我直觉判断，这样的员工在年轻员工群里不在少数，而且会逐步增长），一是，设置好合理的薪酬差距，能够让员工真正感受到晋升一级带来的薪酬收入方面的直观感受（这在外企里通常做得比较好，而国内的大部分企业往往做得并不尽如人意）；二是，让员工能够切身感受到晋升后薪酬以外的成长和平台——更大的平台，更多的挑战、更好的成长、更优的机会等。


总之，职场如逆水行舟，不进则退，勇于担当，敢于挑战方是职场有效的生存法则，原地踏步并没有生存的土壤。

（文/王荣增 原创作品，版权所有）