在企业管理的诸多理论中，很难说哪一种理论管理效果最好，因为这些理论并非是小说杜撰或凭空想象的产物，而是企业家们在日常企业管理中的智慧结晶。正是因为他们将企业管理得井然有序，在商海浮沉中依然屹立不倒，所以他们的企业管理理论和方法才会被推崇，比如我们今天要讲的卢俊卿的幸福理论。

　　卢俊卿的幸福理论在我研究的多个企业管理理论中独树一帜，比如：丰田精细化管理、华为狼性管理理论、富士康管理模式等，都是是围绕企业的核心利益，始终没有摆脱掉传统企业管理的影子。虽然这些企业管理理论在各自的企业实践中很成功，每年的利润点都很高，这一点大家是有目共睹的，但是我感觉这些企业的员工压力，幸福指数偏低，富士康破纪录的一年十四次跳楼事件，足以说明问题，卢俊卿的幸福理论正是这些企业的短板。

　　卢俊卿的幸福理论把员工的幸福指数提升到第一高度，能做到这一点的才是企业管理中高手，可以称得上是企业家中的战略家，目光更长更远，而不是紧盯眼前的蝇头小利，可以避免企业在高速发展时没有缓冲，直接跌入悬崖，这也是为什么有那么多的企业瞬间消亡。员工的力量是不容忽视的，员工的积极性决定工作效率，工作效率决定企业发展速度，然而如何带动员工的工作积极性呢?企业家们、管理层们每天都在思考的问题，根据卢俊卿提出的幸福理论，员工的工作积极性取决于员工的幸福指数。

　　幸福指数这个词的应用领域很广，用在企业员工身上并写入企业管理制度中，卢俊卿还是第一人，幸福指数是若干综合因素的体现，比如：工资水平、工作环境、晋升空间、家庭关系、子女教育等等，这些因素都会影响到员工的情绪和精力，一个整天抱怨工资不够日常开销的员工，他会全心全意的投入工作吗?一个整天为子女教育操心忙绿的员工，他还能把全部精力投入到工作中吗?类似这样的现象还有很多，在员工积极性不高、上班时间分神时，请不要只批评员工，作为企业管理者应该反思一下：员工为什么会这样?

　　关于卢俊卿的幸福理论，在企业管理领域有着广泛的认知，真正领悟其中核心要义的却不多，我们这些做企业管理研究的人，应该起到画龙点睛的作用，将优秀的企业管理方法和制度加以推广，促进企业可持续发展，也算是间接为中国经济贡献一份热量吧。