当前位置:首页 >> 资讯 >> 管理文库 >> 正文
高潜人才又双叒叕掉队了?如何识别企业里真正的“千里马”?
来源:中国丙纶网 - 中国纤维网旗下网站 添加人:service4 添加时间:2018-10-12

    

一、企业为何如此重视高潜人才?

研究表明,高潜人才可贡献的价值是非高潜人才的两倍。

也许短时期内,高潜人才并不见得一定能够取得高绩效;但从长远发展来看,他们具有更加广阔的发展空间,是企业打好人才战争的关键筹码。

进入动荡、不确定、复杂、模糊的VUCA时代,企业所面临的竞争日益激烈,这对于企业的人才管理提出了更高的要求。

越来越多的企业开始重视人才梯队的建设,识别和选拔出各层次的高潜人才,为企业的高速发展和战略转型奠定基础。

二、高潜人才又双叒叕掉队了?

然而,现实中经常听到HR抱怨:为什么绩优员工去到新岗位却做不出样子?看好的人才为什么在提拔后发展速度不如预期?为什么给了他们这么好的晋升通道还是坚持离开?

求HR的心理阴影面积!

高潜人才又双叒叕掉队了?那是高潜识别出了错。

就像有些运动员只适合百米赛跑,如果让他参加马拉松比赛,结局注定是惨烈的。

大多数企业在选拔高潜人才时存在一个典型误区:认为高绩效员工等于高潜人才。

Too young too simple!

事实上,研究发现,高绩效员工中只有不到四分之一的人为高潜人才,而高潜人才中,高绩效者占了将近90%。

也就是说:
高绩效≠高潜

三、谁才是真正的千里马?

在VUCA环境下,员工需要应对瞬息万变、错综复杂的情况,拼的是在未知机遇下人才的自我学习、自我更新和灵活适应性。

倍智人才研究院根据569家标杆企业高潜识别项目的成功实践,提炼出高潜人才模型,包括两大特征:高潜因素和高潜驱动力。

高潜因素

高潜因素,是个体面临未知、不确定的环境和新的挑战时解决问题的能力,能有效预测个体发展的长远性。

包括4个要素:自我学习力、多角度思考、人际敏感度和情感成熟度。

1.自我学习力
有强烈的好奇心和学习欲望,乐于承担具有挑战性的岗位,敢于尝试用不同的方法来解决工作上的难题。

2.多角度思考
从多个角度、多个领域进行信息收集和观察分析,超越本岗位而用更高岗位的广阔视角去思考复杂的问题,并以一种创新和有效的方式解决问题。

3.人际敏感度
尊重他人、理解他人,仔细聆听他人的观点并澄清问题的关键所在,更多地看到他人的优点和长处,并善于从他人的经验和反馈中学习。

4.情感成熟度
具有稳定性的情绪,面对挑战能够迎刃而上,愿意接受他人的批评,也能从失败中快速振作起来,从中学习经验和教训。

高潜因素高的人能最大化地提取过往的经验,同时又和周围的环境发展有效的互动,探究新的未知领域,融合各方的资源和信息有效应对新的情境。

高潜驱动力

高潜驱动,体现的是个体在意愿上的积极性,是激发潜力发挥的重要内在因素,决定个体心态上是否将挑战视为机遇,其自身是否真正愿意向上发展。

相比于一般性人才,高潜人才有其独特的驱动力因素,包括:积极性、成就、多样性、权力导向、灵活性和独立自主。

1.积极性
喜欢在压力下工作,愿意短时间内处理多项任务。

2.成就
喜欢需要克服挑战,通过努力实现目标,并能充分发挥自身才智的工作。

3.多样性
喜欢具有多样性、趣味性和刺激性特点的工作。

4.权利导向
喜欢工作中能够行使权力,承担责任,所在职位能对有影响力。

5.灵活性
希望工作环境是灵活、不受规则约束的。

6.独立自主
希望工作能够以适合自己的方式来安排。

高潜驱动力高的人有意愿接受更大的挑战,承担更多的责任,他们在晋升更高职位的过程中更可能被激发积极性,产生内在满足感,展现出积极的工作状态。

总结

潜力和意愿双高的人群成功可能性是最高的,比双低的人群高了将近9倍。

因此,企业在识别高潜人才时应在高绩效的基础上,综合考虑个体长期发展的潜力以及发展的意愿,选拔出真正的高潜人才,建立起自己的后备军,才能在竞争激烈的市场环境中站稳脚跟。